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除此之外，公司隔幾個月後停發我的工資，切斷了我唯一的經濟來源。我開始嘗試學習《勞動法》及相關法律知識，查閱和自己案件類似的裁判文書，整理書面材料，為的是跟公司對簿公堂，討回作為勞動者的尊嚴和權益。

在勞資關係中，公司具有優勢地位，而勞動者處於弱勢的一方。尤其是面對老闆、人事、法務組成的流氓團伙時，會更加被動、憤怒、迷茫、無助。希望大家在面對公司的惡意時可以更加從容，是我寫下這些文字的初衷。

在職仲裁 or 離職仲裁#

以前一直以為遇到勞動爭議問題，要離職後才能提起仲裁，但後來從網絡了解到我的案件情況更適合在職仲裁，在職期間可以隨時申請，所以我 ** 嘗試提起在職仲裁。** 仲裁期間可以正常上班，自己也有機會儘可能地多搜集一些證據。因為公司取消了我的辦公權限，我目前已經不需要去公司打卡了。

相比在職仲裁，選擇離職仲裁是最為常見的情況，可固定和搜集的證據空間有限，適合情況簡單的案子。需要注意，離職仲裁有時效性，期限為一年。也就是說發生勞動爭議後，需在勞動關係終止之日（離職當天）起一年內提出。否則既不能仲裁也不能訴訟。

勞動人事爭議仲裁流程圖（圖源：附件材料）

員工不能提供離職證明的解決辦法#

如果已經和公司解除勞動合同，但公司不配合，我們無法在入職新公司時提供證明該怎麼辦？

正常的法律渠道#

依照法律規定，用人單位有義務在解除勞動合同時出具離職證明。所以我們可以打電話向當地勞動監察大隊投訴，或者通過勞動仲裁要求公司出具離職證明並賠償由此帶來的損失。但這麼做要花費一定的時間成本。

相對簡單的解決辦法#

雖然我們不能提供離職證明，但若是在客觀事實中，與上一家用人單位的勞動合同已經解除或終止，則公司錄用我們時已無法律障礙。我們可以提供與原公司勞動合同解除或終止的相關證明，例如：向原公司提出的《離職申請》、《工作交接記錄》、《社保減員證明》等。

我們還可以向將要入職的公司，出具《承諾函》：
本人 A，身份證號：xxx，向 B 公司鄭重承諾，本人已經與 C 公司勞動合同解除，若因本人做虛假承諾，給 B 公司造成任何不利後果，都由本人承擔。落款：承諾人（簽名），x 年 x 月 x 日。

提起勞動仲裁前需要注意什麼#

分享一個我在仲裁前，來自律師的建議：在準備《仲裁申請書》的請求事項中，可以把能想到的都寫上（未休年假、加班費、績效提成等），每項要寫清楚詳細的計算方式，然後對應去搜集證據，圍繞訴求中的主張和證據，闡述事實和理由。

仲裁委不一定支持當事人的全部主張，但沒寫在請求事項中的內容一定不會得到支持。

我將注意事項的重點內容，簡單做了如下總結：

1. 確認本人與用人單位簽署了正式勞動合同，排除勞務合同、勞務派遣合同等，並確認自己是否保留了入職以來的全部合同原件。
2. 如簽訂勞動合同、請確認合同中是否明確約定了薪酬情況、薪酬構成、工作崗位名稱、工作內容、入職時間、工作地點。
3. 完整保存了與公司溝通協商的往來郵件、微信聊天記錄。
4. 整理好手中現有的證據，列出清單。
5. 勞動仲裁是必經前置流程，不可直接去法院起訴。

提高法律意識，留心法律風險#

在遇到突發性崗位變動或工作安排，如：調崗、轉崗、待崗等，一定要留心這當中的法律風險，不要在任何書面材料上簽字，勞動者有權拒絕公司任何不合理不合法的行為。如果跟公司有協商和談判空間，** 可以嘗試為自己爭取一個不低於心理預期的好結果。** 但如果公司想裁員，話 HR 找你談話，連 N 都沒有，要誠意沒誠意，還不好好說，想套路你，故意搞你心態。別猶豫，拿起法律武器吧。

法律是每個公民都可以用來保護自己的權利，作為一名普通勞動者，我覺得維權最重要的除了證據和訴訟策略，更重要的是維權的勇氣和決心。

經濟補償金（N）與 經濟賠償金（2N）的區別#

經常遇到這樣一個問題：「員工被公司辭退了，應該賠償 2N 還是 N+1」？

經濟補償金：就是我們大家口中常說的「 N 」，「 N 」是工作年限，用來指代勞動合同法中的經濟補償，計算方式是：經濟補償金 = 工作年限 x 月工資。
「工作年限」也叫司齡，是補償金和賠償金的基數。工作滿 1 年支付 1 個月工資。不滿 6 個月的，支付 0.5 個月的經濟補償；滿 6 個月以上但不滿 1 年的，按 1 年支付。
「月工資」是指勞動者在勞動合同解除或終止前 12 個月的平均工資（包含獎金、績效、年終獎等應得收入）。

經濟賠償金：公司「違法解除」勞動合同產生的懲罰性賠償，計算方式是經濟補償金中「N」的 2 倍，也就是「2N 」。如果存在違法解除的情況，

據我了解，包括大廠在內的絕大多數公司都不守規矩，並不會按照法律標準去執行。有基礎法律意識的公司想要裁員時，會儘量規避「違法解除」勞動合同，所以一般來說，「2N」的案子會越來越難打，員工三期（孕期、產期、哺乳期）內遭到公司違法解除勞動合同的情況能相對簡單一些。公司會更傾向在「協商解除」的法律框架內做文章。

《勞動合同法》只規定了「協商解除」的最低標準是「 N 」，另外就是「N +1 」， 1 是指額外支付的 1 個月工資代通知金（即時解除）。除此之外，「N + 2 」 還是「 N + 3 」都沒有法律依據。在 N 的基礎上，公司想額外支付多少都沒有法律限制，只要雙方協商一致，「N + 任何數字」都可以。

舉個例子，公司想裁員找你協商，但你不同意，若公司一意孤行就要裁你，說你績效不達標，單方面解除勞動合同，此時就是違法解除，最低是「 2N 」。當然，勞資關係很複雜，公司可以找很多解除勞動合同的理由。如果想打「 2N 」，你需要提供充分的證據證明公司的行為違法，才有可能拿到「2N 」 。

以下是我整理的關於「2N」的常見情形：

《勞動法》的有效學習工具#

中國裁判文書網#

中國裁判文書網（簡稱 “裁判文書網”）是由最高人民法院主辦的官方網站，主要目的是公開全國各級法院生效裁判文書，以促進司法公正和透明度。

這是我日常使用頻率最高的工具之一，是非常實用的司法實踐參考。這個網站提供了豐富的研究素材和數據，可以檢索到全國各地法院各類案件的一審、二審或再審判決書，細分選項特別多。

雖然勞動仲裁裁決書不公開，只允許當事人及其代理人查閱。但我們依然可以從公開的他人判決書中看到一些仲裁信息，如當事人的主張及理由。

我們可以通過裁判文書網查詢和研究先前的判例，了解當地法律趨勢，解析審判口徑。例如：勞動者和公司雙方的爭議點是什麼，哪些主張和證據被法院支持，為什麼會支持，為什麼會駁回。以及在結案陳詞中法官是如何看待問題的。

小紅書#

因為小紅書有很多人將自己勞動仲裁的相關經歷經驗以筆記的形式分享，也有很多律師在平台上分享一些辦案經驗和法律知識，所以我覺得將它非常適合搜索高質量的信息，提前做好功課，多方驗證信息，也可以讓自己少走些彎路。

中國法律快查手冊#

中國法律快查手冊
上的開源項目，內容來源於國家法律法規數據庫，這個項目的作者將數據庫做了整合和搜索等功能，排版簡潔，使用起來簡單方便，非常適合平時查詢和學習。作者僅提供了手機版（ iOS、iPadOS）和網頁版，並未提供電腦端版本，但我在 M1 MacBook Pro 也可以通過 App Store 應用商店安裝使用。

勞動爭議的話，建議主要關注《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》這兩個法規。

中國法律快查手冊的相關介紹中國法律快查手冊的下載地址

靠譜律師怎麼找#

通過研究司法案例以及本地近期公開的勞動爭議相關判決書，我學到了一些勞動法基礎知識，開始嘗試梳理自己的案件情況，並希望可以得到律師的一些專業建議。先說說找律師來代理案子的 2 個常見誤區。

誤區 1 ：律所越大越好，名氣越高越好。#

名氣高的大律所，服務的對象一般是大公司，因為勞動者的案子都是標的金額低的小案子，不賺錢。

術業有專攻，不是所有律師都擅長打勞動仲裁的案子。所以正確的方式是找主要做勞動爭議案件的律所，或是主要代理勞動爭議的律師。
可以是通過熟人（如：朋友、同事、家人）推薦，這樣有一定的信任基礎，也可以在小紅書搜索，看看其他人選擇的律師是否口碑好案例多。

如果在律師的履歷介紹中，可以看到他擅長的領域很多，那不一定是好事。我們需要的是履歷介紹中更多和勞動爭議相關的律師。

誤區 2 ：花了錢請律師代理，就可交由律師全權負責。#

我們的勞動爭議案件雖然標的小且不賺錢，但不妨礙它很複雜。需要投入大量時間研究，準備和開庭，跑仲裁或法院。

律師也是如此。律師作為法律工作者，是提供專業的法律幫助，而不是代替處理相關全部事項。關於案件中的取證、和有關部門交涉都需要自己來完成，律師只是在這個過程中提供指導。律師可以幫忙爭取最好的結果，但不能避免所有的風險。

作為當事人，我們對公司和自身情況最為了解，庭審時法官會圍繞每個細節進行詳細詢問，這也是為什麼自己要重視開庭並親自參加庭審的原因。為了降低訴訟中存在的風險，我們需要多和律師交流討論，自己要先理清思路，整理好證據，做好充分準備，在開庭時才能自如應答，不會因為緊張而遺漏重點。

通過以上 2 個誤區，我們可以對這部分做個小總結：

1. 專業領域的重要性：我們需要考慮自己的案子類型和律師的專業領域是否匹配。
2. 選擇合適的律所和律師：選擇有良好聲譽和口碑的律師。
3. 律師的角色：請律師並不意味著可以完全放手，律師的角色是指導和爭取最佳結果，而不是替代自己處理所有事物。
4. 當事人的參與：我們作為當事人應對自己的案件有深入了解，並積極參與庭審準備，與律師充分溝通，整理證據，清晰思路，盡可能降低訴訟風險。

找律師途徑之一：中國法律服務網（12348 中國法網）#

這個由司法部建設的網站，是於 2018 年 5 月 20 日正式上線運行。網站整合並收錄了全國範圍內的「法律服務機構」和「法律人員數據」。是

我們可以在裡面選擇律所或律師，也可以通過網站查詢從其他渠道了解到的某家律所，或某位律師（可查詢律師執業證號）。
 

為找律師我做了哪些嘗試#

算下來，我前後共諮詢了 3 位律師（不包含法律援助）。我尋求律師幫助的路徑是：在線諮詢律師 A（付費）—— 線下諮詢律師 B （付費）—— 線下諮詢律師 C （付費）。

在線諮詢律師 A#

最開始我先嘗試了在網上找律師付費諮詢，
雖然付費價格（支付 168 元）比線下諮詢律師便宜很多，但是與價格相對等的是提問有次數、字數、時間限制（只能文字溝通不能語音），如果在律師不了解相關背景情況下進行提問，這將導致律師因無法判斷案情而無法提供合理化建議。

於是我嘗試儘量精簡文字表述，將提問內容分為：事件背景（時間線）、我的現狀、核心問題，製作成一張圖片發送給律師。律師對我提問的內容一一做了解答，但是我結合自身情況，判斷出律師提出的解決方案存在的風險比較高，所以我沒有採納。

線下諮詢律師 B#

在律師朋友的介紹下，我聯繫上了一位主要代理勞動爭議案件的律師，律所離我也不算遠，約了時間線下面談。這次收穫蠻大的，之前擔心的問題基本都得到了解決，心裡也更踏實了，只不過我的情況比較被動，需要看公司下一步的動作。

線下諮詢律師 C#

律師 C 是同事推薦，對於勞動仲裁案件的經驗非常豐富。也是我綜合考量後，選擇了律師 C 委託代理我的一審案子。

關於律師諮詢費。北京這邊 200 - 3000 元 / 小時不等，我在線下諮詢律師 B 兩次，每次都是 500 元 / 小時。

關於律師代理費。根據案子標的額的百分比收取，不同審判階段（仲裁、一審、二審），費用也不同。

少走彎路：準備證據和錄音技巧#

準備證據#

一鍵下載仲裁所需的全部材料#

包含勞動仲裁立案申請、證據交換、出庭使用的材料模板，可以通過北京市朝陽區人民政府官網頁面底部的「點擊此處下載相關附件」獲取。文檔中還有相關辦理流程、注意事項，內容非常全面，可以仔細查閱。

自助打印銀行工資流水憑證#

本人帶上身份證原件直接去附近銀行營業廳的自助機上打印，可自行在機器上操作，省去拿號排隊去窗口的過程，在使用銀行自助機的過程中，有任何問題都可以找身邊的銀行經理幫忙解決，非常高效。建議在打印前了解相關費用標準並做好準備，有的銀行會限制每月免費打印次數，超過則按張收取費用。我的工資是由公司通過 3 家銀行（北京、交通、招商）發放，所以我需要去 3 家銀行分別打印流水，北京銀行和交通銀行的自助機沒有對流水單設立打印限制，但招商銀行的打印限制我記得是 4 張 / 月，超過按 20 元 / 張收費。

在銀行自助機操作時，我總結了 3 個重點：選擇時間範圍、篩選交易類型、包含銀行蓋章。

選擇時間範圍：依據勞動爭議涉及的時間來選擇流水打印範圍，需按年選擇，不可跨年。

篩選交易類型：要在篩選欄勾選交易類型（工資），指定篩選條件的目的，是為了方便自己和他人在查看銀行流水單時，讓工資發放情況一目了然，我們只需要工資流水的相關證明，不需要其他交易記錄。

包含銀行公章：銀行自助機打印的工資明細一般默認包含公章，但也有個別銀行需要在打印前勾選相關選項後，才可打印出蓋了章的流水單。公章名稱一般叫「回單專用章」或「會計業務章」。打印前後一定要留意打印的流水單是否包含銀行的公章，如果沒有公章則證據無效。

我的銀行流水單蓋章（左：北京銀行 ；右：交通銀行）

利用 iPhone 備忘錄掃描《勞動合同》復印件#

因為打印出來的紙張是黑白效果，如果直接使用手機將《勞動合同》拍照，會導致部分信息模糊不清，這裡有個便捷好用的小技巧：利用 iPhone 備忘錄中的「掃描」功能，逐頁將《勞動合同》掃描成 PDF 文件後再打印（相比直接打印效果更清晰，相比復印更省事）。可以避免因提交材料不合格導致返工的情況（不要重蹈我的覆轍）。

iPhone 備忘錄中的「掃描文稿」功能

打工人必備 App —— 權利衛士#

這是一款由國家知識產權局推出，具有法律效率的電子取證工具（僅支持 iOS、Android），被法律工作者廣泛使用。可生成不可篡改的帶有時間戳的電子證據。取證範圍包含：拍照、錄像、錄音、錄屏、網頁。在 App 中實名認證就可正常使用。

如果有些證據比較重要，可以選擇這個工具。例如：在公司對我的辦公軟件停用前，我就使用了權利衛士的錄屏功能，對組織架構、個人信息等情況進行了證據固定。法律規定誰主張誰舉證的原則，在提起仲裁或訴訟時，我就有了通過權利衛士保存的電子版基礎證據。

權利衛士可以很大程度上代替傳統的公正取證方式。正確使用權利衛士，可以在價格低廉的同時，讓取證變得更快捷。但它終歸只是個取證工具，證據的真實性沒問題，但是否會被採納，能發揮多大作用，是需要深度思考的問題。如果拿不準可以在律師的指導下使用，畢竟每次取證都需要付費。

權利衛士官網

[權利衛士取證 - 錄屏錄音取證維權工具的相關介紹][權利衛士取證 - 錄屏錄音取證維權工具的下載地址]

錄音技巧#

1. 時間：錄音證據宜早不宜晚。
2. 設備：無論面談與否，要全程錄音，能清晰聽清雙方談話內容的設備皆可。如果是電話溝通，並且是蘋果手機，沒有通話錄音功能，可以向朋友借一台手機用來錄音。
3. 操作：手機可以開啟飛行模式，防止突然來電導致錄音中斷。

注意事項#

錄音證據大多情況都不能被仲裁庭採納，主要原因是錄音中的談話內容，缺少適格主體等關鍵信息，例如：公司法人張三、人力資源負責人李四。錄音屬於錦上添花，能有更好，如果獲取不到有用信息也沒有關係。

錄音的目的是通過談話，問清事實情況，便於進一步固定證據。不能威脅恐嚇對方（態度友好），否則證據無效。值得一提的是，錄音證據的目的是為了佐證其他關聯證據，形成證據鏈，不能單獨使用。

談話中不僅問題要清晰明確，還需要做到談話人身份明確，內容清晰，具有客觀真實和連貫性。可以先理清思路，再寫成書面材料，通話前嘗試練習幾遍。

提交錄音#

需要注意的是，錄音作為證據時，要做兩件事：一是要將未被剪接或者偽造，內容未被改變，無疑點的完整音頻文件刻錄成光盤，二是要將全部對話內容整理成文字版書面材料。

** 錄音內容文字版：** 建議寫明這些信息：時間、地點、設備、時長、當事人信息（本人名字、公司負責人職稱和名字）。最後，在《證據目錄》中標記好錄音文件的位置，將錄音光盤、文字版隨其他證據一起提交。

另外，錄音原視文件和載體（如手機）要保留好，用於庭審時查驗。

我的錄音溝通提綱#

1. 確認雙方主體和身份。
2. 確認相關的事實。
3. 履行友好協商的態度，明確提出自己的主張。

我的通話前錄音內容#

1. 對著錄音自我介紹並陳述事實：我是 xxx，身份證號 xxx，自 x 年 x 月 x 日在 x 公司，x 部門，擔任 x 職位。
   x 年 x 月 x 日起，公司 xx（簡短陳述事實內容），我現在要給公司人力資源部總監 xx （全名）撥打電話，協商解決方案。Ta 的電話是 xxx。

證據材料清單樣表（[圖源](附件材料））

尋求免費的法律援助#

法律援助更像是針對「特殊群體」設立的專項服務，主要服務於農民工或年紀較大的人。

朝陽勞動仲裁委員會也設立了法律援助諮詢窗口，在服務總台領號排隊，與仲裁立案窗口同在一個大廳。或許是我的案子具有複雜性，也可能窗口的工作人員並沒太多時間幫我深度分析，我將手裡的證據給到對方，嘗試了解對於我這種情況的政策和裁判口徑，但我並未收穫到有用的信息和指導性建議。

所以，大家可以嘗試性去諮詢，但不要對法援抱有太大期望。也不要輕信仲裁委門口主動發卡片的律師諮詢，我從沒見過有執業證的律師需要攬客，這些卡片上的律師，很可能就不是律師，十有八九不靠譜，有很多被人騙。

我的完整仲裁流程#

在仲裁階段，我選擇的是自己走完全流程，委託律師代理的是一審訴訟。
一是因為北漂多年，有過仲裁經歷。
二是因為之前外籍二房東不退押金，並大放厥詞可以去法院告他。於是我就聽了他的建議，自己寫訴狀去法院起訴，所以有一些民事訴訟的經驗。

勞動仲裁的立案、交換證據流程和法院訴訟在某些方面有相似之處。所以我覺得仲裁相比訴訟來說在準備充分的情況下要簡單很多，我的勞動爭議案子偏複雜，需要經過法院審理。

以北京朝陽區為例，可以在北京人社局官網提前預約，預約後會短信告知線下提交立案材料的時間。疫情時官網預約後需要等 1 個月以上，現在要等的時間不好說。

也可以選擇可以直接去線下領號立案（更推薦這種方式，更高效）。建議準備好材料，在 8 點前到門口排隊， 10 點前拿到號。否則可能會由於人多無法當天立案。我在疫情時和疫情後分別成功立案 2 次，是針對勞動爭議中的不同時間段的仲裁請求。現在疫情已經過去，流程也簡化了不少，相對來說更省事兒了。

仲裁地點#

北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁院
電 話：010-87983310
地 址：北京市朝陽區將台路 5 號院 15 號樓 B 座、C 座

準備材料#

• 身份證原件
• 身份證復印件 x 3
• 申請書 x 3
• 地址確認書 x 1

建議檢查好相關材料，並將電子版備份到 U 盤，最好是帶上筆記本電腦，若書面材料不符合立案窗口要求，可以即時用自己電腦修改，若有漏打材料，也可在服務台旁邊的打印區付費打印。

立案流程#

1. 去總服務台領取地址確認書填好，領取初審號碼（可以提前打印好，直接領 A 開頭初審號碼）。
2. 初審後收到 B 開頭立案號碼，等待叫號。
3. 立案窗口工作人員可能會讓填一個勞動調解表。（這步可以直接放棄調解，直接走程序省時間，因為開庭前仲裁員還會再次調解）。

完成立案#

成功立案後，窗口會現場出具舉證通知等書面材料，立案後有 30 天的調解時間，期間會有工作人員打電話給當事人（公司、勞動者）雙方，詢問是否同意調解。接下來會收到朝陽仲裁委關於交換證據的通知郵件，以及短信提醒。

交換證據#

需要注意，自己和公司方的交換時間是相同的，務必要按照規定時間內到達指定窗口，辦理舉證及證據交換，必須是本人，否則過時不候。提交完成並簽字確認後就可以離場了，如果在現場遇到公司的人也必理會。

等待庭審#

接下來，等待開庭通知就好。開庭時要攜帶身份證原件、證據原件。需要注意開庭時間， ** 如果開庭當天本人遲到，會被視為撤訴。** 仲裁開庭也比較簡單，不會法院審理案件那樣細緻。主要是仲裁員通過詢問雙方當事人，錄入雙方確認的一些信息，如爭議時間、質證理由、社保狀態、薪資情況等。
仲裁案件都是隨機分配仲裁員，我是 2022 年底立案， 2023 年初開庭，直到 2023 年 10 月才收到裁決書。大家可以多聯繫自己案件的仲裁員，催問進度。

仲裁結果#

身邊總有朋友認為，收到的勞動仲裁裁決書上支持了相關請求事項，就是勝利的信號，但仲裁是以調解為主，並不能最大限度維護勞動者自身權益。例如：法律規定協商解除勞動合同的最低標準是 N ，假設 N 是 10 個月，仲裁員會和公司、勞動者分別協商，討價還價後，最終 N 可能是 6 或者 4，甚至更低，看似減少了勞動者維權的時間成本，實際最大受益者卻是公司一方，公司試圖用遠低於法律規定的標準，帶有惡意性、針對性、侮辱性的手段，低成本實現裁員目的。

所以勞動仲裁對勞動者來說只是維權之路的起點，還要經歷一審訴訟、二審訴訟，即使最終贏了官司，還可能面臨向法院申請強制執行的情況。

“裁員” 是第一輯的主題。為了統一對 “裁員” 概念的理解，我們在文章開頭強調一句定義：一切用人單位單方面提前解除勞動合同的法律行為，均為裁員。

企業裁員可以根據動機類型分為三種：由市場因素 / 企業經營管理問題導致的經濟性裁員，由產品 / 業務線和組織架構變化導致的結構性裁員，以及為了提升人效和員工平均能力的優化性裁員。目前，許多企業在公關時傾向用後兩者來粉飾經濟性裁員。

在裁員幾乎已經變得稀疏平常的今天，比裁員更難接受的，是隨之而來的不確定性。對許多 30 歲以上的上班族而言，裁員的對立面是對家人的 “責任項”。39 歲的前互聯網大廠員工李豹說，被裁之後最大的壓力是房貸，“39 歲了，哪家公司還要 39 歲的員工啊？最壞的結果是把這房子賣了。” 但真要在北京賣房，他得至少住滿 5 年。

打工人難，企業也難。“面對全球經濟將面臨著衰退、消費能力下降等情況，公司應改變思路和經營方針，從追求規模轉向追求利潤和現金流，保證渡過未來三年的危機。把活下來作為最主要綱領，邊緣業務全線收縮和關閉。”——2024 年，距離任正非 “把寒氣傳遞給每一個人” 的內部談話過去還不到 2 年，裁員仍在繼續。

剝開裁員行動的粉飾詞 ╱ 01

公司為何 “邊招人邊裁員”？ ╱ 02

提早捕捉信號，有備無患 ╱ 03

心理準備：你可能遇到的極端情況 ╱ 04

當裁員裁到自己頭上了╱ 05

剝開裁員行動的粉飾詞#

經濟性裁員 通常由市場因素和企業經營引起，也是當下趨於主流的裁員類型。和行業普遍樂觀的年代不同，如今無論你的績效是第一檔還是不及格，個人能力的因素已經排在了大環境影響因素的後面，決定你去留的更多是公司生存戰略。 

但公司也不想丟了自己的面子 —— 大規模裁員在大眾看來是一種頹勢。於是，“裁員” 表達地越來越委婉，企圖玩起了文字遊戲來維持體面。一種關於裁員常見的表述是 **「優化」**。從字面意思上來理解，優化就是將公司裡不符合團隊發展的員工找到從而達到組織優化的目的。在工作量以及績效指標下，員工的工作飽和程度和效果可以被量化考核。 

“優化” 原本是企業常規操作，但近年來，這一用詞更多是用來粉飾因公司業務不佳的裁員行動，而作為弱勢方的員工只能被動 “被優化”。正如一位網友評論 “在以前被優化了是員工不行，但現在被優化更多的是企業原因。“ 

京東、哔哩哔哩等公司還創制了一個聽起來更體面的話語 ——「畢業」。 

「組織架構調整」 往往與 “裁員” 相伴而來，但有時可能主要是因為業務區的合併，也可能是由於商業化結構成熟。 

2021 年，字節跳動將商業化銷售體系中原本的 KA（全國大客戶）、LA（本地大客戶）和 SMB（中小客戶）三條業務線進行合併，按照字節廣告客戶所在的具體行業，劃分出了 7 條新業務線。戰略變化背後公司的組織框架、人员結構也隨之調整。 

另一種情況就是商業結構成熟，運營維護人員的需求也就相應的減少。不久前辦公軟件飛書宣布大規模裁員就是屬於這一類型。網易集團副總裁，杭州研究院執行院長，網易數帆總經理汪源認為，飛書 1200 人也能滿足需求。“大多數的定制開發和實施交付都可以交給外包或生態去做，因為飛書的產品內核是比較聚焦的，定制更多發生在界面、對接、集成、插件等領域。” 

公司為何 “邊招人邊裁員”？#

“缺人才，但不缺人”—— 部分行業正呈現出 “冰火兩重天” 的態勢。例如一邊有新能源車企在裁員、降本增效，另一邊新能源車企對優質人才的需求又持續走高。脈脈發布的《2023 年度人才遷徙報告》顯示，2023 年 1-10 月，新能源汽車行業以 1.77 的人才供需比位列人才緊缺度行業第一，相當於每個崗位有 1.77 個人在競爭（總體人才量還是溢出於需求的）。同期，新能源汽車還以 1.33 的 “人才流入 / 流出比” 位列該比例排行榜第二，吸收人才的能力僅次於新能源行業。 

在沃達福數字汽車國際合作研究中心主任張翔看來，以蔚來為代表的新能源汽車行業人才流動率大，這與車企員工結構的變化有關。開拓市場初期，需要大量市場、營銷、研發人員；而在品牌打響後，對廣告、策劃人員的需求量可能會下降；在技術沉澱、產品穩定後，也可能會多招 “研發新人” 替代資深的 “研發老人”，以此降本。 

當然，最現實殘酷的一種情況還是公司精打細算，想把一些貴的、績效差的人給淘汰掉，用一些更高績效的人、或者便宜的人 —— 所謂 “人才置換”，也是導致這種 “一邊進一邊出” 的動態裁員的重要原因。 

提早捕捉信號，有備無患#

▼ 先從公開信息裡看公司經營健康 

公司裁員之前都會有一些明顯的信號。如果能早点從這些反常信息中捕捉危險氣息，提早做好準備，就算真的被裁員了，也能手握其他 offer 沉著面對。

從原因倒推，企業裁員是因為自身的營收能力不足以支撐某些項目的經營開支，所有才會裁減人員來降低成本 —— 談及公司經營，數據是最直接的指標。

從宏觀層面上來說，新時期的員工應該更加關注企業年報中的數據，這是從公開信息裡看公司情況的必經手段。

在下表中，我們按照上市和非上市兩種情況，列出了從公開渠道查詢企業年報數據的方法分類。

報表上的數據雖然多，但其實只要牢牢抓住幾個關鍵數據和比例即可，分別是 ** 收入、毛利率、費用占收比、總資產、存貨周轉率、應收賬款周轉率。** 通過這些指標，我們能大致勾勒出所在公司的經營水平。 

具體來看，不同的收入金額大小決定了這家公司的銷售規模；今年、去年、前年的收入對比可以看到公司的發展趨勢。 

毛利率 一般要跟存貨周轉率一起看，毛利率波動有可能是由銷售的產品結構變動引起的。有兩種情況：毛利率和存貨周轉率同升同降或者是一升一降。如果出現毛利率降低，存貨周轉率上升，可能會懷疑報表造假，公司有可能采用多結轉成本方式減低毛利率，進而影響了存貨周期率。 

費用 可以進一步細分為固定費用和變動費用，固定費用通常是指房租、折扣那些，變動費用是指業務招待費、差旅費等，與收入有關，收入越多，變動費用越高，通常對比變動費用占收比來判斷這個費用支出是否偏高或者偏低。 

總資產 可以跟收入聯系起來，比如 1000 萬年收入，需要多少總資產去撬動。一般常見的有貨幣資金、應收賬款、存貨、其他應收款和固定資產。 

存貨周轉率 是企業一定時期營業成本（銷貨成本）與平均存貨餘額的比率，假設 1200 萬收入，存貨 100 萬。存貨周轉率為 12，意味著貨物從買入到賣出需要一個月（可以跟實際周轉率進行比對）。一般情況下，該指標越高，說明企業存貨銷售順暢，轉換為現金或應收賬款的速度快。 

應收賬款周轉率 是指企業在一定時期內應收賬款轉化為現金的平均次數，它反映了企業從銷售商品或提供服務到收回貨款的速度，對於企業的運營健康程度和資金流動性具有重要意義。 

▼ 藏在微觀細節裡的預感 

落到微觀層面，大致有兩類裁員的前兆：資源減少和制度收緊。 

前者包括但不限於餐補取消、每週水果縮減、通勤班車取消等員工福利。2023 年 12 月，脈脈 CEO 林凡發文稱將降低公司薪資福利，公司將於 12 月 18 日起取消早中晚免費餐食及相關補助，公積金繳納比例下調至 5%，確保公司的持續穩健發展。 

後者則從人事制度方面，通過縮減招聘規模、緊抓員工考核等手段，以求降低人事成本。2024 年 5 月，京東零售采用考勤新規，新規要求每天早上 9:00 統計上班工位人數，班車若晚點需提交證明照；為評估員工工作飽和度，晚 6:00 下班的員工需接受工作飽和度考量。 

據一位京東高管稱，在京東出現了代打卡微信群，代打卡一次收取 15 元，一個人甚至可以代 20 個人打卡，一天就能掙 300 多塊。 

還有一種準確性不高，但的確有可能相關聯的跡象是 “辦公地搬遷”。搬到租金更便宜的地段，對企業來說是一種通過降低經營場所成本支出的方式緩解資金壓力的手段，但也側面預兆了未來裁員的可能。 

心理準備：你可能遇到的極端情況#

▼ 冷暴力式：孤立放養、PUA

冷暴力式裁員 的本質就是徹底撕毀與員工形成的心理契約。 

無論冷暴力中，企業是強制驅逐員工，還是消極地邊緣化員工，都是主動實施撕毀心理契約的行為。常見的操作有不安排工作、不通知會議，這種雪藏放養通過將 “你” 與 “我們” 區別開來達到孤立的目的。 

一位小紅書網友分享她的經歷，半年間什麼工作都沒有下發，什麼會議也沒叫參加，主打一個邊緣人。但她也自得其樂，每天看書學習心理學、營銷學知識。這種積極應對策略值得學習。 

冷暴力裁員還有一種表現就是職場 PUA。職場 PUA 是指單位上級領導通過精神控制來操縱個人的行為。職場中，上下級之間默認存在職務差別、信息差、並非完全對等的關係。這種關係落差本身就容易導致對人格平等的忽視，如果領導者不加以重視或者故意濫用，就會成為職場 PUA 的根源。 

“我這是在教你做事，不是把事情推給你”、“年輕人要多吃苦”、“多學點東西沒壞處”、“你能力這麼差，除了我們公司之外，沒有別的公司會要你。” 想要辨別是 PUA 話術還是真誠的批評建議，你可以留心感受下：對方是否是貌似為你好，給你偽正面反饋，來讓你接受髒活累活；是否當你的表現沒有達到他的要求時，會變成一種打擊甚至是辱罵。 

當 PUA 手段被用在裁員中時，被擊破心理防線的員工大概率會選擇主動離職，企業方也省了賠償費，為此買單的則可能是員工的身心健康。一位墨大畢業的研究生告訴《職場 Bonus》，她一直是別人眼中的乖乖女，還有一點討好型人格，最近的兩份工作都在工作中被嚴重 PUA，導致身心俱疲，最後一病不起，被迫主動辭了職。 

▼ PIP、約談勸退

PIP 也是一種辭退員工的手段（不過這種方式的辭退似乎是更具契約精神的），即管理者根據員工有待發展提高的方面，所制定的 “在一定時期內完成有關工作績效、工作能力改進” 的系統計劃。 

執行 PIP 的企業中將實施對象用在那些已經被定義為 “不勝任的員工” 身上。依照勞動合同法第四十條第二款，只有當 “** 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”** 情況發生時，才能作為解除理由。但很不幸的是，不少企業並未提供關於改進和提高工作能力的培訓計劃，缺乏實施正面的 PIP 計劃，也加劇了這一方式在職場實踐中的異化。  

一個符合標準的 PIP 應該是什麼樣的？在正式開展 PIP 之前，企業應當事先設計相關的流程、與員工進行充分的討論、留存必要的文檔以確保計劃能夠得到妥善實施，並且同時有效地控制風險。企業制定 PIP 一般遵照以下流程：績效回顧、改進周期、改進培訓、改進目標、進度審核。 

勞動者應該要格外注意不通過的標準，以及不通過情況的處理方式，避免模糊化表達。即便最後勞動者未能通過 PIP 績效考核，根據勞動合同法第四十條、第四十六條，企業仍需向勞動者支付經濟補償。 

更為直接的手段是約談勸退。“你的能力不足以勝任當前的工作”—— 但真正的原因是否如此簡單，還需要員工辯證去思考：如果的確沒有達到入職時 / 考核初約定的 KPI 指標，或者的確工作產出普遍低於其他在職員工水平，那的確需要改進自己的工作能力；但企業如果給不出足夠的證據和理由證明是員工能力問題，那多半只是想用鍋甩來避免可能發生的經濟補償 / 賠償。 

▼ “暴力裁員”

如果說約談勸退還算是一種體面的方式，那 “暴力裁員” 才是徹底撕開了企業與勞動者之間不對等關係的遮羞布。 

2019 年，一篇《網易裁員，讓保安把身患絕症的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢！》在社交媒體上流傳，作者在文中介紹了其曾在網易擔任遊戲策劃長達五年，在身患絕症的情況下，他親身經歷被 “逼迫、算計、監視、陷害、威脅”，以及被保安趕出公司等情況。 

此事為近五年內主流媒體報導中使用 “暴力裁員” 一詞的第一例，引來央視下場評點（《“人心散了，還聚得起來嗎？”》）。 

網友當年對網易暴力裁員的譴責，也和如今公眾對企業裁員行為普遍的第一印象一致：“絕情”、“勢利”、“不近人情”、“惡心”、“辣雞”。職場 Bonus 發現，此後 “暴力裁員” 一詞鮮少再被用於國內主流媒體報導，僅在涉及馬斯克相關聯公司（特斯拉和被收購後的推特）報導中有再次被頻繁提及。 

但這並不意味著 “暴力裁員的真正消失”。若從定義上考究，暴力裁員的說法屬於網絡熱詞，其特徵是企業違法解除勞動合同。無論是出現公司不給任何緩衝 / 交接時間、直接沒收電腦和設備、註銷賬號，還是忽視員工情緒和健康狀況、產生言語和肢體衝突等事件，都逃不開 “暴力裁員” 的性質。 

▼ 降薪裁員

2024 年 7 月 3 日，中金公司一位女員工離世，上海分公司一負責人稱是因該員工 “個人原因”，否認有二輪的降薪和裁員。但中金公司集團總部的另一名員工表示公司現階段存在降薪情況，部分崗位工資比此前 “打三折”。 

薪酬制度作為直接涉及勞動者切身利益的規章制度，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改時應當履行民主、公示程序。如未經職工代表大會或者全體員工討論並提出方案和意見、未與職工平等協商等，公司依據該制度對勞動者降薪不符合法律規定。

遇到公司協商降薪，員工通常有以下幾種處理方式：願意繼續留在這個公司，那就接受降薪；如果員工不同意，公司直接按照裁員的程序補償；還有一種極端的情況就是，公司不想主動賠償員工，這種情況就需要走勞動仲裁的程序。 

▼ 應届生被毀約

2024 年 4 月 23 日，網傳今年所有被特斯拉錄用的中國應屆畢業生均遭單方面解約，賠償金額為一個月薪資。6 月，一張廣汽埃安校園招聘解約通知的截圖在網絡上流傳，廣汽埃安隨後就在微博發布聲明，明確表示該消息為謠言。 

“應屆生被毀約” 的情況目前較集中在高新技術產業（如新能源智造業、軟件行業等）。這些當紅產業行業競爭大，企業都想着降本增效，從成本上看，裁掉一個應屆生只需要賠付幾千元的違約金，是企業權衡之後的 “最優解”；另一方面，高科技產業技術更新迭代速度快，人才需求也不斷變化，企業總傾向於招聘專業對口的人才。 

還有一個重要原因就是：這類企業和畢業生都想着廣撒網。為了避免陷入被動，企業會招聘大於指標的應屆生，同時還能多方比較，留下最合適的人才。 

目前還沒有專門針對應屆畢業生就業權益的法律條文，應屆生被毀約主要依據的是三方協議。企業解除三方協議應當遵守協約的違約條款，普遍約定上限 5000 元。 

如果沒有違約條款，在畢業生沒有入職的情況下，很難判斷實際損失，在司法實踐中法院會參考《勞動合同法》第四十條的規定要求賠償一個月的工資，給畢業生一個月的緩衝。 

當裁員裁到自己頭上了#

▼ 不同情況對應的賠償標準

我們不倡導讀者們在業務正常運作時帶著抵觸和對立的心態去看待公司，但風險防範意識在特殊時期也要得到更多的重視。我們發現，至今為止，直到裁員發生在自己身上前，依然有不少企業員工從沒花過時間去研究《勞動合同法》，了解不同情況中理論上應爭取獲得的補償 / 賠償標準。 

嚴格意義上來講，**「經濟補償金」是根據國家法律和政策規定，用以補償勞動者因勞動爭議解決而導致的經濟損失，而「經濟賠償金」** 是用以彌補勞動者因用人單位違法行為而產生的經濟損失。 

「待通知金」 並不屬於一個法律術語，是人們根據有關法律規定而常用的一個詞語，指 “替代一個月通知時間” 的費用 —— 按《勞動合同法》第 40 條規定，金額等於一個月工資。 

在計算標準上，N 代表著你的工作年限，未滿半年就是 0.5N，超過半年就是 N。在實際計算中，應以勞動關係解除前 12 個月的平均工資為計算標準（此處的工資指的是稅前應發工資）。 

值得注意的是，年終獎的發放由勞動合同以及公司規章制度約定，如果公司明確約定必須年底在職的員工才發放年終獎，那麼提前離職就無法領取。而如果僅約定年終獎只需要通過績效考核，你的績效考核結果又符合標準，在實際發放獎金前離開公司，還是可以獲得一定比例的年終獎。 

▼ 將應對裁員的行動日常化

下面，為大家搜集整理了一些應對裁員更具體可行的建議。這些建議並不是只針對裁員後才有的行動，第二項 “談判技巧” 和第三項 “留存物證” 都是日常工作中就應培養和建立的。 

一、在法律範圍內，儘可能爭取多的賠償

這是我們應該最關心的問題。除了最基本的 N/N+1 之外，還應該問清楚加班的調休和沒有修的年假是怎麼算；當月社保是否繳納；年終獎怎麼算；剩餘工資和賠償金什麼時候發放。 

通常進行離職談判，HR 或者是其他直屬領導會先試探你的底線 —— 也就是你要爭取的權益是什麼 ——** 你必須自己先弄清楚，並堅定自己的底線。** 企業通常的手段包括打感情牌，站在員工立場給你提建議（需要提防私下裡縮減了你的正當權益）。 

另外一種更激進的套路就是威脅。很多公司會拿背調、勞動仲裁或者是在離職證明上寫你是被辭退的等等理由來威脅你，作為打工人千萬不要被唬住，一是要表現出自己對法律的了解（這也是為什麼此前先強調要去了解法律），另外態度硬氣一點 —— 但是，我們強烈建議不到萬不得已，不要上頭意氣用事，不要和前同事、前老闆徹底撕破臉鬧得一地雞毛。凡事留一點轉圜的餘地，台前撕過火也可能對爭取實際權益起到反向阻力（畢竟 HR 等職能部門的同事，一樣是可能被裁的打工人，一上來就把對方主動置於溝通的對立面是不明智的做法）。 

二、掌握一些談判技巧

因為談判技巧而吃虧的案例數不勝數。談判不是致勝魔法，但能提高成功的概率。 

在約談開始前，你應該提前打開錄音，錄音可以幫助你在未來對談判過程有更清晰的記憶，也可以作為可能的法律依據。在談話過程中，要表達自己的工作意願，不要透露任何離職的意願。如果對方明說了裁員的話，一定要說明自己的工作能力以及成果，證明自己的工作沒有問題，為後面爭取賠償占據主動。 

一位從事文案工作的女生在視頻網站上放出了自己與前司的離職談判錄音。據她介紹，在她入職一年被裁前，公司上層內鬥嚴重，已有 5 位同事離職；在 30 分鐘的談判中，她先是 “前期氣勢不能輸”，全程 “保持頭腦清醒，目標堅定，明確要求不能退步”，最後 “看到對方松口，反打一手感情牌”，最終順利拿到了 35k 的賠償金。 

三、學會留存物證

為避免之後可能的糾紛，在職期間我們應該培養自己收集各類物證，包括合同、工資卡交易記錄、考勤記錄、聊天記錄等等。無論是在離職談判還是在勞動仲裁中，充足的物證都能對你有益。 

另外，在工作中養成 “留痕” 的習慣，既是職場基本素養，也可以讓我們減少很多不必要的麻煩： 

① 涉及到財務、合同的重要信息、重大事件，一定要寫郵件，抄送相關人和領導，確保當事人有回覆確認。 

② 會議結束後，最好生成一份會議紀要，記錄會議決策、下一步計劃，明確到執行人和需要輸出反饋時間節點。會議紀要可以發在工作群裡，最好也郵件同步一份. 

③ 和別人口頭交流工作，如果需要對方協助工作，交流後一定要給對方發微信，重複下具體要求、時間節點和注意事項。如果口頭約人吃飯、參加活動，也要微信確認時間、地點等信息，以免對方忘記。 

④ 即使公司沒有定期寫工作報告的要求，也建議以日、週或月為維度，記錄做過的工作，寫清楚時間、事件、參與人、進度與成果，有必要的話，把工作日誌發給直屬領導 —— 這麼做既可以證明自己真的完成了工作，沒有偷懶，也可以防止有人搶功、甩鍋。 

四、不要精神內耗

在這個大環境下，誰也不知道明天和意外誰先來。在經歷裁員之後，不要悲觀，或者陷入對過去無法改變的、已發生事實的不滿。裁員和你自己的個人能力並不完全相關，工作也只是人生的一部分，積極尋找新生活才是最重要的。 

“剛得知自己被裁員，心裡還是有些難受，甚至還在領導面前掉了眼淚。” 一位互聯網大廠的程序員分享稱，“項目剛出一些成果，我本以為能借此機會晉升。” 

“不過仔細回想在北京的這五年，每天都忙忙碌碌的，早餐都是隨便應付一點，晚上就算早下班也都九點多了，忙了一周週末只想在家躺著，這樣的生活好像真的沒有什麼幸福感。” 她仔細一想，這次裁員對於自己來說也並不完全是壞事，“可能是上天給了我一次重新選擇的機會，讓我能夠放慢腳步，好好審視自己的生活。跑不動就走會兒，走不動就站會兒，站不住就躺會兒，人生那麼長，總不能一直拼命跑吧。” 

五、心態冷靜，積極行動

在被約談之後，許多人會變得消極，因為情緒的原因導致難以正常工作。但如果你能按時上下班打卡，按時完成工作，避免被抓到錯處 —— 就能將主動權掌握在自己手裡。

你也不必過於執著地想要 “裁員後