leaf

普通の労働者が仕事で知っておくべき法律知識、例えば労働契約、給与、労働時間、権利保護の手段などを理解したいと考えています。まず、ユーザーのニーズを考慮し、彼らが直面する可能性のある一般的な問題、例えば給与の未払い、残業手当の未支払い、または不当解雇などを考えなければなりません。
次に、回答の構造を決定する必要があります。労働契約、給与と労働時間、社会保険と福利厚生、労働契約の解除、権利保護の手段、特定のグループの保護など、いくつかの主要な部分に分ける必要があるかもしれません。各部分の下に、労働契約の締結、内容、試用期間、無効契約などの要点を細分化します。

その後、言葉遣いが分かりやすく、一般の人にも理解できるようにすることに注意が必要です。ユーザーは法律の専門家ではない可能性があるため、専門用語を多用することを避けるか、使用する場合は明確に説明する必要があります。例えば、「N+1 補償」という用語は、簡単にその意味を説明し、ユーザーが理解できるようにする必要があります。

また、ユーザーが誤解しやすい点を考慮する必要があります。例えば、試用期間中に従業員を自由に解雇できると思っている場合や、残業手当の計算方法を知らない場合です。この場合、正しい法律の規定を指摘する必要があります。例えば、試用期間中の解雇にも合法的な理由が必要であり、残業手当は通常の 1.5 倍、休日は 2 倍、法定祝日は 3 倍であることを説明します。

さらに、ユーザーが権利保護の手段に関心を持っている可能性があるため、どこに苦情を申し立てるか、どのような証拠を準備する必要があるかを詳しく説明する必要があります。この部分では、労働監察隊、仲裁委員会、裁判所の違い、各自のプロセスと時間制限について説明する必要があります。また、労働契約、給与明細、出勤記録などの証拠を保管する重要性を強調する必要があります。

特定のグループの保護についても注意が必要です。例えば、女性労働者の妊娠期間の保護、未成年者の特別規定、労働派遣やインターンの異なる待遇などです。これらはユーザーがあまり理解していない可能性があるため、特に説明が必要です。

最後に、まとめとして、法律は自分を守るための道具であることをユーザーに思い出させ、問題が発生した場合は勇気を持って権利を主張するように促す必要があります。労働法の条文や関連する公式アカウント、ウェブサイトなど、ユーザーがさらに調べるための実用的なリソースを推奨する必要があるかもしれません。

考慮の過程で、労働災害の処理、経済的補償金の計算、競業禁止などの重要なポイントが抜けていないか確認する必要があります。これらは必修科目に含まれるべきでしょうか？一般的な問題に基づいて判断する必要があります。例えば、労働災害は確かに重要であり、含めるべきです。競業禁止は主に上級職に関連するかもしれませんが、簡単に触れることもできます。

フォーマットにも注意が必要です。ユーザーは情報が明確で、ポイントごとにリストアップされていることを望むかもしれません。各部分には小見出しがあり、重要な部分は太字や記号で強調されていると便利です。これにより、ユーザーは自分が関心を持っている部分を簡単に見つけることができます。

要するに、内容が包括的であり、労働者が最もよく直面する法律問題をカバーし、言語が簡潔で明確であることを確認する必要があります。実用的なアドバイスと解決策を提供し、彼らが自分の権利を守る手助けをすることが重要です。

労働者として、基本的な労働法の知識を理解することは、自分の権利を守るための重要な武器です。以下は、職場でのトラブルを避けるための「法律必修コース」の簡易版です：

具体的な解決策と職場での防護措置を実施するための第一歩は、労働契約から始めることです。労働契約から私たちの待遇を理解し、私たちの代償を理解することが重要です。労働契約は、私たちが会社に入社する際に署名する最初の法律文書であり、最も基本的で重要な文書です。ほとんどの普通の労働者にとって、この法律文書を修正する機会はありません。

会社があなたに署名させる契約文書は、最終的な署名バージョンです。正しく署名するにはどうすればよいのでしょうか？まず、三つのことを話します。第一に、職場では無駄なことを言ってはいけません。同様に、署名も無駄にしてはいけません。第二に、重要でない署名はありません。署名が必要な場合、それはすでに非常に重要であることを示しています。重要でない場合、あなたに署名させる必要がありますか？第三に、署名した場合、責任を負う必要があります。巧妙かつ正しく作業記録を保管してください。#

厳密に言えば、これは作業習慣の形成であり、法律的な問題ではありません。しかし、責任を負う必要がある事態が発生した場合、作業記録はあなたの脳が職場の Poa に対処するのを助けるでしょう。これは、私たち労働者が非常に嫌いで無力感を抱くことになる事柄であり、ますます増加している職場の毒瘤となっています。職場の労働者として、私たちは善良さと期待を持っているべきです。

一、労働契約編#

必ず書面契約を締結すること

入社 1 ヶ月以内に契約を締結しなければならず、そうでない場合は第 2 ヶ月から 2 倍の給与を要求できる（最大 11 ヶ月）。
空白契約に注意：署名前に必ず条項（職務、給与、労働時間など）が合意と一致していることを確認してください。
試用期間は「白い期間」ではない

期間：契約期間≥3 年、試用期間≤6 ヶ月；契約期間≤1 年、試用期間≤1 ヶ月。
給与：合意された給与の 80％または地域の最低賃金基準を下回ってはならない。
解雇には「採用条件に合わない」ことを証明する必要があり、そうでない場合は違法解除となる。
「無効条項」に注意

「自発的に社会保険を放棄する」「労災は自己負担」「残業は補償なし」などの条項は無効であり、署名しても権利を主張できます。

二、給与と労働時間編#

給与の底線

地域の最低賃金基準を下回ってはならない（試用期間や出来高給与であっても）。
給与の未払いが 30 日を超えると「悪意の未払い」と見なされ、警察に通報して刑事責任を追及できます。
残業手当の計算

平日残業：1.5 倍の給与；休日残業：2 倍（または振替休日）；法定祝日：3 倍。
証拠の鍵：残業通知、出勤記録、業務コミュニケーション記録を保管すること。
総労働時間と不定時労働時間

労働部門の承認が必要であり、そうでない場合は標準労働時間制（1 日≤8 時間、1 週間≤40 時間）がデフォルトとなります。

三、社会保険と福利厚生編#

五つの保険と一つの基金は強制的に支払われる

企業は「現金手当」で社会保険を代替することはできず、そうでない場合は社会保険局に苦情を申し立てることができます。
退職後の失業保険：1 年以上の保険料を支払った非自発的な退職者は失業手当を受け取ることができます。
労災認定

通勤途中の交通事故（主な責任がない場合）は労災と見なされます；突発的な病気で 48 時間以内に死亡した場合も労災と見なされます。
迅速な行動：30 日以内に企業が労災を申告し、期限を超えると自分で申請できます。

四、退職と補償編#

解雇保護

企業は自由に解雇することはできず、以下の状況は違法解除に該当します：
✓ 妊娠中 / 出産中 / 授乳中の女性労働者
✓ 労災による労働能力の喪失
✓ 病気で医療期間中
違法解除の場合、契約の履行を継続するか、2 倍の経済的補償金を要求できます。
経済的補償金の計算

N、N+1、2N の違い：
✓ N：1 年ごとに 1 ヶ月の給与を支払う（協議解除、契約満了時の更新なしなど）
✓ N+1：30 日前に通知せずに解除した場合の補償（法定の状況に限る）
✓ 2N：企業が違法に解除した場合の賠償金

五、権利保護の手段#

三段階の戦略

協議：まず企業とコミュニケーションを取り、書面での証拠（メール、チャット記録）を保管します。
苦情：地域の労働監察隊に通報します（処理速度が速く、未払い給与や社会保険未払いに適しています）。
仲裁：労働仲裁委員会に仲裁を申請します（無料、時効は 1 年）、結果に不服がある場合は裁判所に訴えることができます。
重要な証拠リスト

労働契約、給与明細、出勤記録、社会保険の支払い記録、解雇通知、業務コミュニケーション記録など。

六、特定のグループの保護#

女性労働者：
✓ 出産休暇中の給与は出産保険から支払われ、企業が差額を補填します。
✓ 妊娠中は夜勤や高強度の労働を配置してはいけません。授乳期間中は毎日 1 時間の授乳時間を与えられます。
未成年者：鉱山の地下や有毒有害な仕事に配置することは禁止されており、毎週の労働時間は≤40 時間です。
労働派遣 / インターン：正式な従業員と同じ給与を受け取る必要があり、インターンも契約を締結し、報酬を支払う必要があります。

一言でまとめると#

法律は権利の上で寝ている人を保護しません！侵害に遭った場合は、冷静に証拠を収集し、12333 労働保障ホットラインや地域の仲裁委員会などの手段を賢く利用して、自分の合法的な権利を勇敢に守ってください。

労働契約の重要条項を理解する#

労働契約の重要条項の解釈
労働契約を締結する際には、以下の核心条項に重点を置いて、自分の権利を保護する必要があります：

一、基本情報条項#

双方の主体情報

雇用主の名称、住所、法定代表者；労働者の名前、身分証明書番号、住所。
注意：情報の正確性を確認し、「空の会社」や主体が不明確なリスクを避けること。
契約期間とタイプ

契約のタイプを明確にする：固定期限（例えば 1 年）、無期限（終了時間なし）、または特定のタスクの完了を条件とする。
注意：連続して 10 年以上働くか、連続して 2 回固定期限契約を締結した後、無期限契約を要求できます。

二、核心的権利条項#

仕事の内容と場所

具体的な職務、責任範囲、勤務地を明確に定め、曖昧な表現を避ける（例えば「全国配属」など）。
リスク点：その後、職務変更や異動がある場合、双方の合意が必要であり、一方的に強制的に変更することはできません。
給与と福利厚生

給与の構成（基本給、業績、ボーナス）、支払い時間と方法（税前 / 税後）。
社会保険（五つの保険と一つの基金）の支払い比率、追加の福利厚生（食事手当、住宅手当など）を明確にする必要があります。
労働時間と休暇

労働時間制度（標準、総合計算または不定時）、残業規定、年次休暇 / 病気休暇 / 法定休暇の安排。
重要：残業は書面での合意が必要であり、残業手当は法定基準に従う必要があります。

三、保障条項#

労働保護と条件

雇用主は安全な作業環境、防護設備を提供し、職業危害の告知義務を明確にする必要があります。
法律の要求：危険業界に関与する場合、定期的な健康診断と専門的なトレーニングを提供する必要があります。
契約の解除と終了

合法的な解除条件（双方の合意、労働者の辞職、企業のリストラなど）と補償基準。
注意：契約に「無条件解除」などの違法条項を含めてはいけません。

秘密保持と競業制限#

秘密保持義務の範囲、競業制限の期間（2 年を超えない）および補償金基準（通常は月給の 30％〜60％）。
注意：補償金が定められていない競業条項は無効です。

四、見落としがちなリスク条項#

試用期間の規定

試用期間の長さは契約期間に関連している（例えば 3 ヶ月≤契約期間 < 1 年、試用期間≤1 ヶ月）。
罠：試用期間の給与は正式な給与の 80％を下回ってはならず、社会保険を支払う必要があります。
違反責任

サービス期間の違約金（特別なトレーニング後の辞職など）と秘密保持 / 競業条項の違反に対する賠償のみを約定することが許可されています。
無効条項：「契約期間未満での賠償要求」などの違法な違約金要求は無効です。

契約締結時の注意事項#

逐条確認：空白条項を避け、「陰陽契約」や口頭の約束と書面の内容が一致しないことに注意してください。
証拠を保管：契約後は必ず契約の原本を保管し、電子契約の法的効力を確認する必要があります。
権利保護の手段：条項が違法（社会保険の未払い、強制的な残業など）の場合、労働監察部門に苦情を申し立てるか、仲裁を申請できます。
労働契約は労働関係の重要な根拠であり、契約前に専門家に相談するか、公式のルート（人事局など）を通じて条項の合法性を確認し、自分の権利が侵害されないようにすることをお勧めします。

不合理な独占条項について、私は署名するべきかどうか？私の答えは、職場は常に責任を持たない場所であるということです。強調したいのは、明確な部分と曖昧な部分を知る必要があり、曖昧な部分については少なくとも大まかな理解を持つ必要があるということです。そうすることで、法律的な観点から事前に予防措置を講じて、ネガティブな側面が現れた場合にどうすべきかを考えることができます。皆さん、職場での防護措置の第一歩は、労働契約から始めることです。労働契約から私たちの待遇を理解し、私たちの代償を理解することが重要です。

• 労働契約は、私たちが会社に入社する際に署名する最初の法律文書であり、最も基本的で重要な文書です。ほとんどの普通の労働者にとって、この法律文書を修正する機会はありません。会社があなたに署名させる契約文書は、最終的な署名バージョンです。一般的に、HR と相談して空白を埋める以外は、残りの選択肢はほとんど 2 つしかありません。署名するか、放棄するか、修正の機会はほとんどありません。たとえその中の 1 つであっても。2 つ以上の条項がある場合、ある学生は問題を抱えるかもしれません。私が不合理だと思う独占条項を見た場合、私は署名すべきかどうか？私の答えは、あなたです。

まず、会社についてのバックグラウンドチェックを行うことができます。一般的に、契約を締結する前に、会社は入社者に対してバックグラウンドチェックを行います。同様に、私たち労働者も会社に対してバックグラウンドチェックを行う必要があります。いくつかの方法を簡単に紹介します。

第一に、会社の訴訟状況を調べます。まず、企業調査、天眼調査などのウェブサイトを使用して、この会社の株主関係を簡単に整理し、実質的な支配者が誰で、株主が誰で、誰に投資しているかなどを確認します。これらの基本情報を把握した後、中国の判決文書ネットや企業所在地の裁判所のウェブサイト（例えば北京裁判所の判決情報ネット）でこれらの会社を検索し、関連する判決文書があるかどうかを確認します。中国の公判公開ネットで裁判記録があるかどうかも確認してください。できるだけ情報源のウェブサイトでデータを調べることが、調査サイトよりも完全であることに注意してください。

第二に、会社の訴訟状況を分析します。一般的に、少し長い期間、規模が少し大きい企業は多くの訴訟を抱えているため、判決文書がたくさん見つかった場合は、簡単に分析します。労働訴訟が多いかどうか、どのような理由があるか、商業紛争が多いかどうか、リスクの程度が高いかどうかを大まかに把握する必要があります。

第三に、実質的な支配者の実際の支配状況を調べます。最高裁判所のウェブサイトに行き、ホームページに「中国執行情報公開ネット」というセクションがあります。失控者の名前を入力し、失信被執行人リストに載っているかどうか、消費制限者であるかどうかを確認します。バックグラウンドチェックに大きな問題がなければ、心配する必要はありません。

もしこれがあなたが望んでいる仕事であり、今この瞬間にあなたのメールボックスに他のオファーがいくつかない場合、あまり心配する必要はありません。心配する必要はなく、ただ署名すればいいのです。あなたがすべきことは、署名する前または後に、この法律文書を本当に理解することです。あなたがそれを本当に理解すれば、最も適切な防護措置を準備する可能性があります。労働契約を理解するための 3 つの重要なポイントがあります。最初のポイントは、明確な条項を理解することです。

具体的に言うと、ここには 3 つの重要な内容があります。

• 一つは契約の主体です。労働契約の甲方が誰で、甲方の会社名、住所、法人があなたが働く会社と一致しているかどうかを確認する必要があります。一致している場合は最良ですが、一致していない場合は、まず確認する必要があります。まず、契約の主体と実際の業務主体が一致しない状況は非常に一般的であり、驚く必要はありません。例えば、あなたが Tencent で働く場合、甲方の契約主体の法人は小馬哥ではない可能性が高いです。一般的に、契約主体と実際の業務会社が一致しない場合、主に 4 つの状況があります。
  • 第一の状況は、あなたが大企業に入社している場合、あなたの職務はグループ本社ですが、実際に契約主体はその子会社である可能性が高いです。この状況は非常に一般的です。
  • 第二の状況は、あなたと契約を結んでいるのが人材サービス会社である場合です。これも非常に一般的で、多くのスタートアップ企業がこのように行っています。第三者の人材サービスを集中調達しています。
  • 第三の状況は、契約主体があなたと契約を結んでいる別の会社であり、表面的には何の関係も見えない場合です。一般的に、HR はこれが彼らのプロジェクト会社であると説明するかもしれません。このような状況も少なくありません。第四の状況は比較的少ないですが、あなたと契約を結んでいるのが個人事業主である場合や、会社があなたに個人事業主として契約を結ばせる場合です。このような状況はあまり一般的ではありませんが、見たことがあります。国内のある大企業が以前にこのように操作していました。彼らは会社と従業員の労働関係を会社と従業員の協力関係に変更しました。

労働者として、このような状況に遭遇したり、すでに存在する場合でも、あまり心配する必要はありません。相応の手配をすれば、大きな問題にはならないでしょう。第一、第二、第三の状況では、あなたが最初に関心を持つべきことは、契約会社と実際にサービスを提供する会社が同じ手続きにあるかどうかです。なぜなら、ここで本当にあなたのお金が関与するからです。

例えば、異なる都市間の最低賃金レベルや社会保険などは異なります。これらはすべてあなたのお金に関係しています。同じ都市にいる場合は最良ですが、異なる都市にいる場合は、慎重に考慮する必要があります。これが第一です。
次に、すでにこのような状況が存在する場合は、個人的な作業の痕跡を保管することに注意する必要があります。作業の痕跡を正しく巧妙に保管する方法については、後で特別に説明します。第四の状況は比較的少ないですが、私の知る限り、現在は管理部門によって停止されていますが、個別に存在する可能性があると信じています。このような状況では、できるだけ署名しないようにしてください。これは本質的に労働契約法が私たち労働者を保護する範囲を超えています。これは別の契約形式に該当します。

次に、すでにこのような状況が存在する場合は、個人的な作業の痕跡を保管することに注意する必要があります。作業の痕跡を正しく巧妙に保管する方法については、後で特別に説明します。第四の状況は比較的少ないですが、私の知る限り、現在は管理部門によって停止されていますが、個別に存在する可能性があると信じています。このような状況では、できるだけ署名しないようにしてください。これは本質的に労働契約法が私たち労働者を保護する範囲を超えています。これは別の契約形式に該当します。

第二の重要な内容は、あなたの職務と勤務地です。この部分には、明確な職務名と勤務地名が含まれていますが、その後には曖昧な条項が 1 つまたは複数続くことがあります。曖昧な条項については、後で詳しく説明します。第三の重要な内容は、あなたの給与待遇です。この部分で特に注目すべきは、基本給がいくらであるかです。基本給は社会保険の支払いに直接関係しています。

さらに、試用期間の長さと給与についても注意が必要です。労働契約の期間が 1 年以下の場合、試用期間は 1 ヶ月を超えてはならず、1 年以上 3 年未満の場合は 2 ヶ月を超えてはならず、3 年以上の場合は 6 ヶ月を超えてはなりません。試用期間の給与は、合意された給与の 80％を下回ってはならず、地域の最低水準を下回ってはならないことに注意してください。この部分は現在ほとんどが規範的であり、規範的でない場合、企業は報告されて重罰を受けるリスクがあるため、一般的に企業はあまり過度なことはしません。

さて、これらのいくつかのポイントは、労働契約を理解するための 3 つの重要な内容であり、明確で具体的な内容です。つまり、誰と契約を結ぶのか、職務の場所、給与とボーナスです。これは労働契約を理解するための最初のポイントであり、3 つの重要な内容です。

第二のポイントは、労働契約の曖昧な条項を理解することです。多くの一般的な労働契約には、曖昧な条項が非常に多く、基本的に各明確な条項の後には曖昧な条項が存在します。ほぼすべての曖昧な条項は、明確な条項を曖昧にしてしまいます。

例えば、以下の 2 つの条項を見てみましょう。これは労働契約に非常に一般的な条項です。甲方の業務の必要に応じて、乙方は某某職務を担うことに同意し、雇用期間中、乙方の主な勤務地は某省某市である。乙方は、甲方の業務の必要に応じて、甲方が乙方の勤務地を配置し、乙方は甲方の乙方の勤務地の配置と調整に従うことに同意し、甲方の指示に従って中国国内外に出張する。乙方の業務内容と要求は、職務説明書および関連文書に詳述されています。職場にいる学生は、興味があれば自分の労働契約を取り出して、似たような条項があるかどうかを確認してみてください。上記の 2 つは典型的な曖昧な条項です。最初の条項では職務が明確にされているが、第二の条項では曖昧になっています。乙方は同意し、従うことに同意し、雇用期間中、甲方の必要に応じて、甲方が配置した部門および職務で働くことに同意します。皆さん、注意してください。この部門および職務には、契約で既に合意された職務だけでなく、他の部門や職務も含まれています。したがって、最初の条項では職務が明確にされているように見えますが、実際には甲方の必要に応じて変更される可能性があります。甲方の業務の必要が変われば、乙方は甲方の配置と調整に従う必要があります。甲方の業務の必要がどのように変わるか、甲方がどのように配置するか、これが曖昧な空間です。もちろん、これは必ずしも悪いことではありません。上司が昇進させてくれる場合も、これは甲方の業務の必要の変化に伴う部門や職務の変更に該当します。一般的に、職務と業務内容を約定する際には、あまり細かくも広くも約定しません。例えば、多くの企業は管理職、製造職、営業職などで約定し、部門ごとに約定することもあります。例えば、財務部門で財務業務を行うこと、人事部門で人材資源業務を行うことなどです。一部の高級職、例えば総経理などは、一般的に具体的に約定されることはなく、ほとんどが高管職として約定されます。
仕事の場所に関する問題も同様です。提供される情報は非常に曖昧です。某省、某市と記載されている場合、これはこの都市内であればどこでも可能であることを示しています。
例えば、北京で、会社があなたの勤務地を北六環の候補地から南六環の大亦庄に変更した場合、これはこの労働契約に違反することはありません。次に、乙方の給与は、給与確認書に記載された給与額に基づくものであり、給与はすべて税前の給与です。乙方は法律に従って個人所得税を支払う必要があります。甲方の給与制度が変更された場合、または乙方の職務、勤務地が変更された場合、乙方の給与基準が調整されることがあります。甲方が契約を変更する場合、通知、給与明細などの形式で変更事項を確認することができます。

これは情報量の多い条項です。まず、この契約には具体的な給与額が記載されておらず、給与確認書の付随条項を使用して約定されています。次に、特定の条件が変わった場合、甲方が通知を出すことで乙方の給与基準が調整されることがあります。乙方の給与から代わりに控除されるのは、甲方が委託した第三者会社であり、甲方の会社ではありません。これは少し複雑ではありませんか？しかし、これは非常に一般的です。この例は、前の例と同じ状況です。本来は非常に明確な給与基準の約定が、こうして簡単に曖昧にされてしまいました。

積極的な面から見ると、労働者はこのような変化を期待する必要があります。なぜなら、成長が必要であり、昇進が必要であり、給与が必要だからです。これらはすべて条件の変化に該当します。しかし、消極的な面から見ると、少し不安を感じるかもしれません。職場は常に進まなければ後退する場所であることを強調したいのです。明確な部分を知り、曖昧な部分を知り、曖昧な空間について少なくとも大まかな理解を持つ必要があります。そうすることで、法律的な観点から事前に予防措置を講じて、ネガティブな側面が現れた場合にどうすべきかを考えることができます。これが私たちが職場の法律を学ぶ意義です。

私たちは問題が発生する可能性のある場所を理解し、そのような問題が発生しないように努め、万が一問題が発生した場合には、合理的かつ合法的に対処し、大きな労力をかけずに自分の利益を守る方法を考える必要があります。皆さん、焦らずに、具体的な対処戦略は後で段階的に説明します。次に、労働成果の資料を留保することについて見ていきましょう。

前の 2 つの部分と同様に、付随条項は真剣に見る必要があります。なぜなら、付随条項はほとんどが厳しい条項であり、噛みつく可能性があるからです。以下は、労働契約と一緒に署名する必要がある比較的一般的な付随文書です。職務説明書、雇用契約書、秘密保持契約、競業契約、従業員マニュアル、給与確認書、会社内部の部門が法定手続きに従って制定した管理制度、各プロジェクト管理制度、人事異動手続きなどです。これらの文書のすべての条項を、時間があればできるだけ注意深く確認することをお勧めします。特に従業員マニュアルについては、ゆっくりとページをめくりながら読み進め、重要な内容を心に留めておくことを強くお勧めします。会社と従業員の間に不愉快なことが発生した場合、ほとんどのケースで会社は従業員マニュアルから対応する根拠を見つけ、あなたを違反したとして処分を行うでしょう。

したがって、これは厳しいものであり、噛みつく可能性があります。多くの労働者にとって、時にはこのような形式主義があるという錯覚を抱くことがあります。従業員マニュアルは本のように厚く、どの従業員がすべてを覚えているでしょうか？しかし、入社時に形式主義を重視する会社や HR の担当者が、この形式主義を極限まで示すことに注意してください。彼らはあなたに、従業員マニュアルの各ページにあなたの名前を署名させることを求め、あなたがすべてを読んで理解したことを確認するために、一言書くことを求めるかもしれません。「私はすべてを読み、完全に理解し、確認しました」と。

もちろん、従業員マニュアルをすべて暗記する必要はありません。それも現実的ではありません。最も優れた刑法学者でさえ、刑法全体を覚えることはできません。この理屈は理解できますか？弱い立場にある労働者として、労働契約を締結することは、私たちが美しい期待を持って会社に参加し、知識と労働を提供する一方で、私たちの権利にも注意を払う必要があります。自分の合法的な権利を守る方法を理解することが重要です。一般的に、民事紛争の訴訟において、証明責任は「主張する者が証明する」という原則に従います。
労働事件の特殊性により、実務では雇用主が一般的に証明責任を負うことが多く、労働者の訴訟請求が成立しないことを証明するために反証を提出する必要があります。しかし、労働者は証明責任の逆転があるからといって安心してはいけません。雇用主も同様に反証を行うことができるのです。つまり、従業員の主張に対する反論の証拠を提出することができます。

現実には、多くの心の広い同僚がいて、少し長い間働くと、自分の労働契約をどこに入れたか分からなくなり、見つからなくなります。他の資料を見つけることはさらに難しいです。ほぼ毎日 996 ですが、分析すると、ほとんどが自発的な残業であり、個人的な行動であり、会社とは関係ありません。このような事例は非常に一般的です。もしボスが心を持って皆と共に努力し、苦楽を共にするのであれば、それは一つのことですが、そうでない場合は別のことです。労働紛争が発生した場合、効果的な証拠を持って自分の合法的な権利を守ることができないのです。

次に、重点的な作業のこの部分では、私たちが保存すべき文書は大体以下のようになります。

第一に、あなたが参加し、担っている重要な作業計画、作業方案、および関連する会議記録などです。
第二に、あなたが参加し、担っている重要な作業の報告、まとめ、評価などです。
第三に、あなたが職務として参加した重要な活動、発言などです。個人的には、純粋に仕事の必要性と職業成長の観点から見ても、この部分の内容の長期保存は非常に意義があります。

この部分の資料は、私たちの重要な作業プロセスと重要な作業成果の集中保存であり、私たちの職業生涯における最も重要な技術と職場成果を示すものです。それは、私たち自身の職場の博物館のようなものです。将来の職場での成果がどれほど素晴らしいものであっても、またはどれほど平凡であっても、振り返ったときに、私たちは自分自身に「どうしてこんなに愚かだったのか、どうしてこんなに信頼できないプランを作ったのか」と思うかもしれません。もちろん、私たちは心の中で自分自身を褒めることもあるでしょう。「本当に素晴らしい、これは私の人生のハイライトの瞬間だ」と。とにかく、過去を振り返ることで、私たちは多くの利益を得ることができます。

今日の学習テーマに戻ると、私たちが労働文書や権利の保存文書を留保することの最も重要な役割は、労働契約の重要な文書や権利の保存文書の重要な補完となることです。将来、労働紛争が発生し、訴訟手続きに入る必要がある場合、この部分の内容は非常に良い強化補正の役割を果たすことができます。さらに、私が重要だと考えるもう一つの副次的な役割は、職場にいる私たち労働者がほぼ避けられないさまざまな形式や程度の評価に直面することです。この日常の記録は、評価の際に貴重な資料となります。すべての花言葉よりも説得力があります。重要な成果がなければ、小さな成果も記録する必要があります。さもなければ、時間が経つと自分自身も思い出せなくなります。

これらの情報を記録することには小さなテクニックもあります。例えば、あなたが主導的な役割を果たしている場合、その作業をリードしていると記録できます。あなたが脇役であれば、誰かを支援していると記録できます。あなたが単なる参加者であれば、参加したと記録できます。普段からこれらの記録を残し、評価が近づいたときに見返すことで、あなたのまとめがより整理され、より確実で、より説得力を持つものになります。リーダーがあなたを低効率の代表として出すことを考える必要があります。

次に、特に前の 2 つのカテゴリーの保存内容に比べて、特にこのカテゴリーの保存は、将来のために万が一に備えるためのものです。自分が背負うことにならないようにするために、このフォルダに保存されているすべての記録には特に注意を払い、慎重に扱う必要があります。皆さん、こうした経験をしたことはありませんか？前の瞬間に言ったことを次の瞬間に忘れてしまうことがよくあります。「私は今どこまで話したのだろう？」というように。俗に言う「良い記憶は悪いメモに勝る」と言います。業界用語で言えば、「記録がなければ何も起こらなかった」ということです。経験がない職場の初心者にとって、これらの 2 つの言葉を覚えておくことは非常に重要です。重要なことを記録する良い習慣を身につけることが重要です。

この大カテゴリーでは、特に重要なことと非常に一般的なことの 2 つの側面を特に注意して記録する必要があります。まず、特に重要なことについてです。あなたが参加する特に重要な作業、例えば重大な金額の契約、重大なプロジェクト、重大な設備の調達、または重大な事故の処理などです。このようなイベントは、非常に多くのお金、多くの人々、多くの事柄に関与し、または重大な安全事故や大きな社会的な論争に関与することがあります。発生すれば小さなことはありません。すべてが特に重要なことです。あなたが自発的または受動的にこのような特に重要な作業に参加する場合、あなた自身にとって最優先すべきことは、自分のリスクを防ぐことです。自分の安全が確保されている限り、功績を上げたり、賞を受けたりすることを考えることができます。

ほとんどの重大な事柄の処理には、相当な程度の重大なリスクが伴うことを理解する必要があります。多くの場合、私たちはこれらの重大な事柄の背後にいる真の意思決定者が誰であるかを知らないことがよくあります。彼らは何を考えているのか、何を望んでいるのか、私たちは一切知りません。あるいは、私たちが知っていることは、他の人が私たちに知ってほしいと思っていることだけであり、真の意図ではないかもしれません。

特に重要な作業に参加する際には、非常に慎重に行動し、事前にリスクを防ぐ必要があります。少しでも不注意であれば、翻車してしまう可能性があります。特に重要な作業に参加する場合、あなたが責任を持つ部分について、指示を受けた人、いつ、具体的な内容、あなたがいつ、どこで、誰と何をしたのか、どのように報告したのかなど、すべての重要な内容、重要なポイント、重要な人物、重要な結果、予期しない事態などを全て記録する必要があります。決して疎かにしてはいけません。決して運に頼ってはいけません。

小さなテクニックをお教えします。口頭または電話で重要な事柄を報告した場合、コミュニケーションが終わった後、すぐにメールや WeChat でその内容を書き出して、相手に確認してもらうことが非常に効果的な記録方法です。もちろん、いくつかの事柄はメールや WeChat で確認することができますが、いくつかの事柄は確認するのにあまり適していない場合もあります。

作業記録の使用に関して、特に注意すべき 3 つの技術的な問題があります。

• 第一に、共有しないことです。作業記録であっても、公開されているものであっても、個人的に参加した作業ノートであっても、相当な程度のプライバシー性があります。したがって、データの安全性を確保し、第三者と簡単に共有しないようにし、制御できないデータ漏洩のリスクを避ける必要があります。自分の携帯電話の情報を保存する場合も、これらの作業記録を保護する必要があります。

• 第二に、原本の状態を保つことです。この点も非常に重要です。すべての保存内容をどのような形式でも変更しないようにする必要があります。最初に保存した状態がどのようなものであったか、それがそのままであるべきです。すべての記録を原本の状態に保つことを切に願います。何らかの変更や修正があれば、将来の証拠の効力に影響を与える可能性があります。

• 第三に、実用的なタイミングです。まず、これらの記録は最初に述べた 3 つの原則に従って、記録を収集し、創造するものであることを明確にする必要があります。司法手続きに入るときに、これらの記録が役立つことになります。普段は静かに記録しておけばよいのです。これらの記録を使って誰かを脅迫することは避けるべきです。最後に、逆に記録されるリスクについてもお話しします。この逆に記録されるとはどういう意味でしょうか？

• つまり、あなたが記録している間に、他の人も記録している可能性があるということです。簡単な例を挙げると、顧客からの WeChat の赤包を受け取る場合、赤包の金額がそれほど大きくなくても、クリックして受け取ると、スクリーンショットを撮られて通報される可能性があります。たとえ返金しても、証拠はすでに収集されています。現在、職場で逆に記録されるリスクはますます高まっています。

職場の PUA に法律的に対処する#

次に、検索結果に含まれるケースも非常に参考になります。例えば、小李と小王の例では、彼らは法律的手段を通じて権利を守り、残業手当と補償を得ることに成功しました。これは、同様の状況に遭遇した場合、労働者が法律的手段を利用して自分を守ることができることを示しています。

また、ユーザーが言及した性暴力や人格権の問題は、《民法典》におけるプライバシー権と人格の尊厳の保護、及び《反差別雇用法》に関わります。職場の PUA が性暴力を伴う場合、被害者は直ちに警察に通報し、録音や録画などの証拠を保存する必要があります。

注意すべきは、検索結果において、60％のホワイトカラーが職場の PUA に遭遇したが、法律的に権利を守る人は非常に少ないことが挙げられます。これは、法律意識の欠如や報復を恐れている可能性があります。したがって、回答する際には、ユーザーに勇気を持って権利を主張するよう促し、苦情、仲裁、通報などの手順を詳細に説明する必要があります。

さらに、時間的要素も重要です。今日は 2025 年 2 月 21 日なので、法律条項に更新がないか確認する必要がありますが、提供された検索結果によれば、すべての法律条項は有効であり、2025 年の記事で言及された《民法典》や《労働契約法》は依然として適用されます。

最後に、これらの情報を総合して、解雇、証拠保全、法律的手段、心理的保護などの側面をカバーした対処策を整理し、ユーザーに包括的なガイドを提供する必要があります。また、入社前の予防措置として、会社の状況を理解し、労働契約の内容を明確にし、将来の問題を避けるようにユーザーに警告する必要があります。

職場で PUA（精神的な支配、搾取、侮辱などの行為）に遭遇した場合、以下の法律手段を用いて自分の権利を守り、体系的な権利保護の枠組みを構築することができます：

一、法律的根拠を明確にし、侵害行為を定義する
労働法の核心条項

《労働契約法》第 37 条：30 日前に書面で通知して契約を解除すること；第 38 条（暴力的脅迫、強制労働）は即時解除可能で、経済的補償を主張できる。
《労働法》第 36 条：1 日の労働時間≤8 時間、1 週間≤44 時間；第 44 条は残業手当の基準を明確にしています（給与の 150％〜300％）。
《職員の有給年次休暇条例》：連続して 1 年働くと有給休暇が享受でき、休暇が与えられない場合は 3 倍の日給を支払う必要があります。
人格権と刑事責任

《民法典》第 990 条：人格を侮辱、貶めることを禁止し、プライバシー権を侵害した場合は賠償を請求できる。
暴力的脅迫や強制労働（人身の自由を制限する場合）に関しては、警察に通報し、《刑法》第 244 条「強制労働罪」を追及できます。
二、シーン別の対処戦略
シーン 1：搾取型 PUA（過剰労働、休暇の剥奪）
証拠の固化：残業打刻記録、チャットのスクリーンショット、業務メール（休日に待機を求められた場合）、具体的な時間を記録します。
法律行動：労働監察部門に苦情を申し立て、残業手当や未消化の年次休暇の補償を主張します。長期的な過労が健康に損害を与えた場合、労災認定を要求できます。
シーン 2：侮辱型 PUA（公開での侮辱、孤立排除）
人格権の保護：録音、録画、侮辱的な言葉の証拠を保存し、裁判所に人格権侵害訴訟を提起し、謝罪と精神的損害賠償を要求します。
職務変更の争議：悪意のある職務変更（例えば、マネージャーから清掃員に変更された場合）に対して、雇用主が労働契約の約定に違反したことを主張し、元の職務に戻すか、賠償を要求します。
シーン 3：性暴力型 PUA
即時証拠収集：嫌がらせの情報、録音を保存し、目撃者を探します。企業内部の苦情メカニズムに通報するか、直接警察に通報します。
法律的手段：『女性の権益保護法』第 23 条に基づいて訴訟を提起し、侵害の停止と賠償を要求します。暴力が関与する場合は、刑事責任を追及します。
三、体系的な権利保護のプロセス
内部協議：まず企業の労働組合や HR に申立てを行い、是正を要求します（一部の企業には内部の反嫌がらせメカニズムがあります）。
行政苦情：労働監察隊に証拠を提出し、行政調査手続きを開始します。
労働仲裁：経済的補償、残業手当、未消化の年次休暇の給与などを主張し、仲裁の時効は 1 年です。
民事訴訟 / 刑事報告：人格権侵害や刑事犯罪が関与する場合、直接裁判所または警察に訴えます。
四、予防と心理的保護
入社前の予防：『労働契約法』第 8 条に基づき、職務の責任、労働時間、休暇制度を明確に書面で要求し、口頭の約束に警戒します。
心理的介入：PUA に遭遇した後は、心理相談を求め、長期的な抑圧による心理的トラウマを避けます。医療記録を保管することで、後の賠償請求の根拠とします。
五、典型的なケースの参考
ケース 1（2020 年北京朝陽裁判所）：ウェイターの小李は長期的な残業と未消化の年次休暇で勝訴し、残業手当と補償を受けました。
ケース 2（2024 年華律網）：ある女性従業員が性暴力に遭い、録音証拠により裁判所の支持を得て、加害者が行政処分を受け、賠償を受けました。
職場の PUA の本質は、権力の不平等を利用して精神的な圧迫を行うことです。法律は事後的な救済を提供するだけでなく、事前の予防を強調しています。労働者は定期的に『労働契約法』や『民法典』の関連条項を学び、必要に応じて専門の弁護士に相談して個別の権利保護計画を策定することをお勧めします。

法律的手段で職場の性暴力の問題に対処する#

職場の性暴力に対する法律的な対処戦略は、以下の法律条項と実務操作を組み合わせて権利を守ることができます：

一、法律的根拠と責任主体
《民法典》第 1010 条

性暴力を他者の意に反する言葉、文字、画像、身体行為と定義し、被害者に行為者に対して民事責任を追及する権利を与えます。
雇用主の義務：機関、企業などは合理的な予防措置（制度規範、苦情チャネル）を講じ、苦情を迅速に受理し、調査処理を行い、権力や従属関係を利用した嫌がらせを防止する必要があります。
《女性権益保護法》

被害者の女性は、職場や警察に苦情を申し立てることができ、直接訴訟を起こすこともできます。企業は書面で処理結果をフィードバックする必要があります。検察機関は義務を履行しない企業に対して公益訴訟を提起できます。
《治安管理処罰法》第 42 条

淫らな情報を送信したり、プライバシーを広めたりする行為に対して、拘留または罰金を科すことができ、軽微な嫌がらせ行為に適用されます。
二、対処手順と法律的手段
証拠の保存

重要な証拠には、チャット記録、録音、監視映像、目撃者の証言などが含まれ、第一時間で証拠の鎖を固定する必要があります。
内部苦情と企業の責任追及

企業の内部苦情チャネル（HR、監査部門）を通じて通報し、企業に調査を要求し、職務変更や処分などの措置を講じるよう求めます。企業が無対応の場合、労働監察部門に苦情を申し立てるか、労働仲裁を申請します。
民事訴訟

医療費や精神的損害賠償を主張し、侵害の停止と名誉回復を要求します。例えば、嫌がらせが原因で心理的な病気が発生した場合、その治療費を請求できます。
刑事報告

猥褻や強姦などの犯罪行為が関与する場合、直ちに警察に通報し、刑事責任を追及します。脅迫やプライバシーの広まりなど、《刑法》に該当する行為（強制わいせつ罪など）については、司法機関が介入できます。
人身安全保護命令

《反家庭暴力法》に基づき、嫌がらせが追跡や脅迫を伴う場合、裁判所に保護命令を申請し、相手に接近または接触を禁止することができます。
三、実務的な提案
予防メカニズムの強化：企業は反性暴力制度を策定し、定期的に従業員をトレーニングし、通報プロセスと保護措置を明確にする必要があります。
沈黙を避ける：嫌がらせに遭遇した後は、明確に拒否し、「我慢する」ことで証拠が消失したり、行為がエスカレートすることを避けます。
共同で権利を守る：婦人連合や労働組合などの組織に協力を求め、必要に応じてメディアや公益訴訟を通じて社会的影響を拡大します。
注意：法律手続きは個別の詳細に基づいて行う必要があり、専門の弁護士に相談して戦略を策定することをお勧めします（文末の弁護士の電話に連絡してください）。企業が義務を履行しない場合、無対応の証拠を保存し、後の責任追及の根拠とします。

労働仲裁のプロセス詳細（プロセス図付き）#

（一） 労働仲裁申請地

1．あなたは、雇用主の所在地の労働仲裁委員会に申請を提出できます。

2．または、労働関係の履行地（すなわち、勤務先所在地）の労働仲裁委員会に申請を提出できます。

（二） 労働仲裁申請時間

労働争議の仲裁申請の時効は 1 年です。仲裁時効期間は、あなたが権利が侵害されたことを知った日または知るべき日から計算されます。

注意：

1．仲裁時効は、当事者の一方が相手方に権利を主張したり、関連部門に権利救済を求めたり、相手方が義務を履行することに同意した場合に中断します。中断した時点から、仲裁時効期間が再計算されます。

2．不可抗力（火災、地震など）やその他の正当な理由により、当事者が 1 年以内に仲裁を申請できない場合、仲裁時効が中止されます。中止の理由が解消された日から、仲裁時効期間が再開されます。

（三） 労働仲裁プロセス

労働仲裁は一般的に 4 つのステップに分かれます：当事者の申請、審査受理、仲裁準備、仲裁審理。

1. 当事者の申請：

当事者は労働仲裁申請書および関連資料、証拠を提出します。

2. 審査受理：

（1）労働仲裁申請書が要件を満たしている場合、労働争議仲裁委員会は申請書を受け取った日から 5 営業日以内に受理または不受理の決定を行います。仲裁委員会が受理を決定した場合、申請者に《受理案件通知書》、《証拠提出通知書》、《出廷通知書》を受け取るために通知します。また、5 営業日以内に申請書の副本を被申請者に送達します。仲裁委員会が案件を受理しないと決定した場合、申請者に理由を説明し、申請者はその労働争議事項について裁判所に訴訟を提起できます。

（2）被申請者は仲裁申請書の副本を受け取った後、10 日以内に仲裁委員会に答弁書を提出する必要があります。被申請者が答弁書を提出しない場合でも、仲裁手続きには影響しません。当事者は自らの主張に対して証拠を提供する責任があります。必要な証拠が会社にある場合、申請者は仲裁委員会に会社から証拠を取り寄せるよう申請できます。会社は指定された期限内に提供しなければなりません。会社が提供しない場合、不利な結果を負うことになります。

3. 仲裁準備：

仲裁委員会は受理された労働争議案件について、立案日から 7 日以内に仲裁庭を構成する必要があります。

4. 仲裁審理：

（1）仲裁庭は開廷の 5 日前に、開廷日、場所を双方の当事者に書面で通知する必要があります。当事者に正当な理由がある場合、開廷の 3 日前に延期を請求できます。延期の可否は仲裁委員会が決定します。被申請者が通知を受け取った後、正当な理由なく出廷しない場合、または仲裁庭の同意なしに途中退廷した場合、仲裁庭は裁定を行うことができ、欠席裁定を行うことができます。申請者が出廷しない場合、または仲裁庭の同意なしに途中退廷した場合、仲裁庭は仲裁申請を撤回したものと見なします。

（2）仲裁庭はまず調停を行います。調停が成功した場合、双方が合意した内容を調停書に作成し、調停書が双方の当事者に署名されると法的効力を持ちます。調停が失敗した場合、または調停書が送達される前に一方の当事者が反悔した場合、または当事者が調停書を受け入れない場合、仲裁庭は速やかに裁定を行います。

（3）仲裁庭は申請者の仲裁申請を受理した後、45 営業日以内に裁定を行う必要があります。案件が複雑で延期が必要な場合、仲裁庭は延期を申請できますが、延長期間は 15 営業日を超えてはなりません。期限内に裁定を行わなかった場合、申請者は人民法院に訴訟を提起できます。

（4）仲裁庭が仲裁裁定を行った後、仲裁裁定書を作成する必要があります。仲裁裁定書は仲裁員が署名し、仲裁委員会の印章を押印して、双方の当事者に送達されます。仲裁庭が当庭裁定を行った場合、裁定が行われた日から 7 日以内に裁定書を送付する必要があります。定期的に別途裁定を行う場合、当庭で裁定書を発行します。裁定結果が出た後、申請者は裁定書を持って被申請者に裁定書の内容を実行するよう要求できます。被申請者が実行しない場合、申請者は裁判所に強制執行を申請できます。

注意事項：労働争議仲裁は公開で行われますが、当事者の合意が公開されない場合や国家機密、商業機密、個人プライバシーに関わる場合は除きます。

提出された証拠資料に録音が含まれる場合、労働仲裁委員会に直接相談することをお勧めします。一般的には、光ディスクに焼き付け、文字原稿を提出する必要があります。バックアップをしっかりと行ってください。

（四） 労働仲裁に必要な資料

1．労働仲裁申請書（申請事項の事実理由を詳細に述べ、一式二部または単位数に応じて提供）；

2．あなたの身分証明書の原本とコピー（身分証明書、戸口簿、戸籍証明など）；

3．委任代理人がいる場合、対面で署名し、《委任状》を提出する必要があります。委任事項を明記し、委任代理人の身分証明書のコピーを提出します（例えば、委任代理人が弁護士事務所から派遣された弁護士である場合、弁護士の資格証明書のコピーを提供する必要があります。委任代理人が市民である場合、無報酬の代理契約書を提出し、代理人と委任者の関係に関する法的資料を提出します）；

4．雇用主の登録情報（営業許可証など。営業許可証を提供できない場合、マーケット監督管理部門で企業の工商登記情報を調べることができます。労働仲裁現場で企業の工商登記情報を調べたり、国家企業信用情報公示システムで企業の関連情報を調べて印刷することもできます）；

5．争議事実を証明する証拠およびあなたと企業との間に労働関係が存在することを証明する証拠（証明資料には、労働契約（あれば）、記録、仮住証、作業証明書、名札、労働カード、給与表、入社登録表、押金の領収書、処分通知、解雇通知、除名通知、辞退通知、労働関係の解除通知または証明書、関連する WeChat のチャット記録や通話録音などが含まれます）。証明資料を提出する際には、原本とコピーを各一部添付し、審査後に原本を返却します。

6．《証拠資料リスト》を一式二部提出します。

注意：

労働争議において、労働仲裁は前置手続きです。つまり、労働仲裁を経て、その結果に不服がある場合